企業業績考核有哪些規定？企業績效考核管理制度

企業績效考核管理制度

(資料圖片僅供參考)

目錄

第一章 總則

第二章 考核方法

第三章 月度考核

第四章 年度考核

第五章 高管人員績效考核辦法

第六章 中層管理人員績效考核辦法

第七章 基層人員績效考核辦法

第八章 考核組織與申訴處理

第九章 附則

第一章 總則

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于xx公司全體員工。

第四條考核目的

（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；

（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

（三） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

（四）通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

（五）通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導向；

（二）定性考核與定量考核相結合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）月度績效工資的發放；

（二）薪酬等級的調整；

（三）崗位晉升及調整；

（四）員工培訓安排；

（五）先進評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章 考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃；

（四）項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；

（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

（四）項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。

（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。

（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權重

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

（一）人際交往能力

（二）影響力

（三）領導能力

（四）溝通能力

（五）判斷和決策能力

（六）計劃和執行能力

（七）知識學習能力

一般人員能力考核指標：

（一）溝通理解能力

（二）計劃和執行能力

（三）專業技能

（四）知識學習能力

第十五條考核指標的設立

（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；

（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；

（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求

（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；

（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；

（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；

（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業績考核指標的原則

（一） 具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。

（二） 可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

（三） 可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

（四） 現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。

（五） 有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘热葸M行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

第十九條考核實施流程

考核具體實施全流程如下圖所示：

圖2-1： 績效考核全流程圖

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；

（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；

（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂；

（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；

（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

（十） 人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章 月度考核

第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分?？己诉^程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。

第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。

第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

圖3-1： 月度考核流程圖

第四章 年度考核

第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。

下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執行。

第二十九條個人年度考核

（一）個人年度綜合考核

年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。

（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。

第三十條個人年度考核方法

個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

（二）針對公司高層管理人員

參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。

第三十一條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務升降

績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理 。

（二）工資等級升降

工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。

具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

（三）培訓

針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛?、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章 高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構成

企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。

第三十三條考核指標類型

高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主

對于技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1. 依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；

2. 每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章 月度考核》；

3. 月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；

4. 月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

5. 對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

6. 月度考核不適用于分子公司總經理。

（二）年度考核

1. 每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

2. 每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；

3. 每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

4. 每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據；

5. 年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；

6. 年度考核具體計算公式如下：

高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

7. 對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

8. 年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。

（三）競爭力排名考核

1. 競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；

2. 采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；

3. 每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；

4. 每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；

5. 每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；

6. 對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；

7. 年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；

8. 競爭力排名與年度績效考核并行。

第三十六條考核結果應用

高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。

第六章 中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。

第三十八條考核指標類型

中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。

（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；

（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；

（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；

（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養儲備干部人數、專利創造次數等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

第四十條考核方法

月度與年度考核方法與《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

第四十一條考核結果應用

月度考核結果主要用于：

（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；

（二）人員調崗調薪的依據；

（三）培訓內容選擇的來源之一；

（四）年度綜合考核的主要數據。

第七章 基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標類型

基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致。

第四十六條考核結果應用

基層人員考核結果主要應用于：

（一）員工崗位薪酬等級的調整；

（二）人員調級調崗的依據；

（三）制定針對性培訓內容的來源；

（四）年度綜合考核的主要數據。

第八章 考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機構及職責劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：

1. 考核制度及相關制度修訂的審批；

2. 各考核周期結束后考核結果的評議與審批；

3. 員工工資的調整和考核等級比例的確定；

4. 員工考核申訴的受理與最終處理。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

2. 對考核過程進行監督與檢查；

3. 匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；

4. 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5. 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；

7. 規范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；

8. 對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

2. 負責本部門員工考核和等級評定；

3. 負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第四十九條申訴受理機構

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。

第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1 ：申訴流程圖

表8-2 ：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3: 員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章 附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第五十二條本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。

第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。