吸引導游回歸，要做好人才增量這篇文章

2023年以來，我國旅游市場呈現強勁復蘇勢頭。旅行社等旅游企業遇到的人手不足等問題受到業界和社會的廣泛關注。

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導游作為旅游人力資源的核心組成部分，是旅游業務恢復的火種，是直接服務游客的一線中堅，是企業品牌的具體承載。推動旅游業恢復發展，人才是關鍵。無論是浙江開化開展的“百萬年薪聘導游”，抑或是江蘇揚州推出的“旅游春風”產才專項政策，在立竿見影的存量“搶人大戰”之后，更應謀篇布局人才增量這篇文章。

人才培養工作周期長、花費成本高，只有從根本上加快補齊導游人才短板，才能將一系列利好政策和市場需求轉化為生產力，推動旅游業高質量發展。為此，筆者建議，吸引優秀導游回歸應在以下三方面著力：

一是避免墨守成規，著力培育引領性導游人才。有遠見的企業在花重金招回老導游的同時，也需要用新標準、新觀念、新制度重新建立起導游人才隊伍。

一方面，建議以德藝雙馨的名家大師隊伍為主線，大力遴選一批政治過硬、造詣高深、成就突出、影響廣泛的導游名家大師，并予以廣泛宣傳，擴大導游在社會公眾中的影響力，更好地發揮行家里手在提升專業領域水平、提高產業發展質量、弘揚時代正氣等方面的積極作用，讓導游名家大師成為引領旅游業發展的時代先鋒與楷模。

另一方面，要重視優秀導游的平臺打造。青年時期是人思維最活躍的階段，更是吸收新知識、學習新技能的黃金時期。在旅游業進入復蘇通道時期，更需要通過設置各層次的空間與舞臺，為優秀導游人才尤其是青年導游人才提供脫穎而出的機會與平臺。2021年，文化和旅游部重啟特級導游評定，在一定程度上彰顯了對優秀導游人才的引育導向作用。

二是避免大水漫灌，著力培育復合型導游人才。從智聯招聘發布的旅行社企業招聘信息看，三年疫情帶來的嚴重沖擊令許多旅行社在招聘員工時更加謹慎，“提質控量”的招聘氛圍已然成型。一方面，圍繞總監、經理等管理崗的招聘信息明顯增多，大多要求在導游等一線崗位的從業經歷不低于5年。另一方面，對導游人員的選任更加關注應聘者是否有渠道資源及創新能力，導游+線路設計師、導游+抖音新媒體運營、導游+活動策劃等復合型崗位成為企業用人的新常態。

為此，作為用人的主體，旅游企業要加大對新技術的感知力，善用大數據、物聯網、云計算等智慧旅游科技手段。例如，運用最近火熱的百度“文言一心”、ChatGPT等人智能技術，將場景應用延展至導游詞設計、線路編列之中，在替代基礎性工作的同時為復合型導游人才賦能。

此外，導游業界應注重聯盟驅動、專業融通、產教融合的精準培養方式。建議借鑒無邊界視角，積極開展導游人才跨產業、跨專業的融通引育，營造旅游行業“不拘一格降人才”的良好風尚。與此同時，引進建立驅動行校企合作的高水平產教融合機制。建議適時成立集旅游類五星聯盟院校、頭部企業和中國旅游協會在內的全國性“開放式導游職教聯盟”，以共建人才孵化基地、產業學院、導游就業工作站等形式實現人才培養質量和就業質量的雙提升。

三是避免千篇一律，著力培育新業態導游人才。近年來，盡管旅游行業整體受疫情影響嚴重，但是仍不乏部分旅游企業因為積極擁抱新業態而擺脫困境，走出了一條創新發展之路。

當前，抖音、小紅書、B站、頭條號、公眾號等自媒體平臺發展勢頭迅猛，越來越多的旅行社進行了自建營銷渠道的探索。導游群體也比以往任何時刻都需要擁抱新業態、獲得新能力、贏得好口碑。

2022年，黃山旅游發展股份有限公司下轄的黃山迎客松旅行服務有限公司聯合抖音生活服務推出了“黃山歸來 勁足之旅”產品預售活動，諸多導游變身主播，直播一周時間，銷售額便沖上了4000萬元。無獨有偶，新東方打造的“東方甄選看世界”旅游直播更是創造了兩小時銷售5000萬元旅游產品的成績。

為此，筆者建議從制度改革入手，秉承開放共享的發展理念，通過植入新業態改革導游管理體制。一方面，要加快導游執業多元化路徑改革，改變旅行社委派的導游單一執業方式，削弱導游對旅行社的依附，讓新業態成為拓寬導游執業、增加導游收入的渠道，改善導游生存狀態。另一方面，要以導游品牌制度推動建立社會化評價與監督體系。

現階段，如何吸引導游熟手回歸是旅游行業一大痛點，制約著人才“蓄水池”的擴大。因此，通過異業跨界的合作延伸，從薪資構成等源頭完善導游收入構成體系，不失為激活“行家里手”潛能、吸引導游熟手回歸的有效舉措。

（作者單位：浙江旅游職業學院）