末位淘汰、降薪調崗 偽裝手段變相裁員合法嗎？

職工因患癌治病請病休假，法定醫療期多長時間？公司罷免工會主席需要經過哪些法定程序？員工考核被定為末位等次，就是不勝任工作嗎？實踐中，一些企業采取末位淘汰、嚴格考勤、降薪調崗等手段變相裁員。律師提醒，這些“偽裝”手段看似合法，實則侵害了職工合法權益，值得警惕。

日前，江蘇省總工會發布全省工會法律援助十大典型案例，記者梳理發現，其中三起案例涉及企業采取末位淘汰、嚴格考勤、降薪調崗等手段對員工進行變相裁員。這些“偽裝”手段看似合法，實則侵害了職工合法權益，值得警惕。

患癌治病不能算曠工

2018年8月，許某入職鎮江某機械裝備制造股份有限公司，任倉庫主管，月工資5000元。2019年8月，許某確診患卵巢癌，遂入院治療，進行手術，并接受化療。病休期間，許某定期到醫院復診，并向單位提交了醫院出具的建休單。2020年6月，公司以許某拒絕到崗且未能按照公司規章制度履行請假手續等為由，單方解除勞動合同，許某家庭因此陷入困境。2021年1月，在與單位多次協商無果后，許某向鎮江市總工會申請法律援助。

雙方爭議焦點是許某應當享受的法定醫療期應該有多長時間。用人單位認為，按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，許某應享受的醫療期最長為6個月。許某認為，自己身患癌癥，且接受手術、化療等治療，所應享受的醫療期應不少于24個月。

法援律師張紅飛認為，許某的主張合理，企業單方解除勞動合同是違法的。此后，句容市勞動人事爭議仲裁委員會對該案做出裁決：用人單位繼續履行原勞動合同，并向許某支付克扣和拖欠的工資6114元。公司不服裁決，向法院提起訴訟。

張紅飛律師認為：按照原勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》規定，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，可以適當延長醫療期，也意味著受援人應當享受的醫療期最短不得少于24個月。用人單位沒有全面理解醫療期相關規定，就以曠工為由單方解除勞動合同，明顯違法。

最終，法院認定公司解除勞動合同違法，按照24個月醫療期計算，公司應當支付受援人病假工資、違法解除勞動合同賠償金等各項費用合計9萬元。經雙方同意，法院主持調解，最終雙方達成協議，公司一次性賠償許某8.5萬元。

變相裁員不可取

譚某于2006年進入南京某低壓設備公司從事財務工作。2018年10月，譚某在公司工會換屆選舉中當選為工會主席。因與公司主要領導指定的人選不一致，譚某在工作中認為受到不公正待遇。該公司以譚某違規報銷為由要求其主動辭職，在遭到譚某拒絕后，于2018年11月對其進行調崗降薪。同年11月，該公司單方面與職工蔡某解除勞動合同，在征詢工會意見時，譚某代表工會提出了異議，卻再次遭到降薪。

在與公司多次溝通得不到解決的情況下，2019年11月，譚某申請勞動爭議仲裁進行維權。同年12月，公司單方面解除了與譚某的勞動合同，并向上級工會致函，明確譚某的工會主席職務自勞動合同解除之日自然免除。

庭審中，法援律師張世亮認為，公司以譚某違規報銷為由對其進行調崗降薪無事實與法律依據，侵害了譚某的合法權利。

此外，工會法第十七條規定“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免”。 因此，該公司罷免譚某工會主席職務也屬違法行為。

最終，法院判決公司繼續履行與譚某的勞動合同；于判決生效之日起，十日內向譚某支付自2018年11月至2019年11月差額薪資待遇40546.67元，同時按應發月均工資8960元標準，向譚某支付自2019年12月起至恢復勞動關系之日的工資損失。

末位淘汰不合法

王某2010年入職江蘇某計算機系統公司，任普通工程師，從事軟件開發工作。2015年與公司訂立無固定期限勞動合同，此后每年與公司訂立管理崗位聘用合同。2021年3月，公司依據規章制度，以王某不勝任工作為由，向王某發出解除勞動合同通知書。

根據該公司員工考核手冊的規定，公司員工考核分為A、B、C三等，A類考核占全體員工20%，B類考核占全體員工70%，C類考核占全體員工10%，員工若連續兩次被考核為 C等次，則公司有權解除勞動合同。王某因2019年、2020年連續兩次被考核為C等次，公司據此解除與王某的勞動關系。王某向南通市總工會申請法律援助。

南通市總工會法律工作部部長顧虞丹認為，該公司考核制度其實就是末位淘汰制，公司所有員工，無論多優秀，總會有10%被考核為C等次，而被考核為C等次與不勝任工作無必然聯系，不能畫等號；即使考核為C等次者被證明確實不勝任工作，也不能直接“末位淘汰”，而應當依據勞動合同法第四十條的規定，給予培訓或者調整工作崗位，并且再次考核不勝任工作后方可解除。

經過調解，公司方意識到其規章制度存在的潛在勞動用工風險，承諾將修正公司規章制度，并就王某個案進行經濟補償。王某認為雙方裂痕已深，繼續留在企業意義不大，同意解除勞動合同并領取經濟補償金。最終雙方一致同意解除勞動合同，公司在向王某支付經濟補償金的同時，再額外支付10個月工資作為賠償金。

（文章來源：工人日報）